Accord de maintien de l'emploi

L'accord de maintien de l'emploi ne peut être signé que si l'entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Le diagnostic de ces difficultés est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives.

L'accord de maintien de l'emploi précise le périmètre d'application de l'accord : il peut concerner seulement une partie des salariés de l'entreprise.

L'accord prévoit que l'employeur s'engage à maintenir l'emploi de chaque salarié concerné en contrepartie :

• soit d'une révision de la rémunération,
• soit d'un aménagement du temps de travail, de l'organisation et de la répartition du travail,
• soit les deux.

L'accord fixe sa durée de validité (5 ans maximum).

Si l'accord prévoit de baisser la rémunération du salarié, cette baisse ne doit pas porter le salaire en-dessous de 120 % du Smic.

Pendant toute la durée de l'accord, le salarié ne peut pas être licencié pour motif économique. À l'inverse, il peut toujours faire l'objet d'un licenciement pour motif personnel.

Validation de l'accord

L'accord entre en vigueur s'il est signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise.

En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il peut être conclu et validé dans les conditions suivantes :

• avec un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés à cet effet (ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés),
• approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Information du salarié

Après validation de l'accord, l'employeur informe le salarié de son droit d'accepter ou de refuser que l'accord de maintien de l'emploi lui soit applicable.

Sauf précisions différentes prévues dans l'accord, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié doit se prononcer dans le délai d'un mois. L'absence de réponse du salarié équivaut à une acceptation de la proposition.

En cas d'accord du salarié

Le contenu de l'accord de maintien de l'emploi est applicable au salarié qui l'accepte.

Les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de l'accord.

En cas de refus du salarié

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour motif économique.

L'employeur est alors tenu de respecter la procédure applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique, à l'exception de l'obligation d'adaptation et de reclassement.

Le salarié bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés, d'un congé de reclassement.

Si la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative (amélioration ou aggravation de la situation), l'accord peut être suspendu dans les cas suivants :

• soit par le TGI (à la demande d'un des signataires de l'accord),
• soit directement par les signataires (à des conditions fixées préalablement dans l'accord).

L'accord prévoit les conséquences de son non-respect par l'employeur (versement et montant des dommages et intérêts au salarié lésé).

Si l'employeur ne respecte pas ses engagements fixés dans l'accord (notamment ceux de maintien de l'emploi), un recours devant le TGI peut entraîner la suspension de l'accord. Au terme de la suspension, le juge autorise la poursuite de l'accord si les engagements sont respectés ou, à défaut, le résilie.